병원 내 언어치료실에서 근무하는 언어재활사의 직무스트레스 수준과 대처방식과의 상관관계

Ⅰ. 서론

언어재활사는 매일 치료 대상자, 보호자, 동료와의 관계에서 필연적으로 스트레스를 경험하게 된다. 사람뿐만 아니라 환경에서도 스트레스를 받게 되는데, 직무를 수행하는 과정에서 받는 모든 스트레스를 직무스트레스라고 한다(Kim, 2012). Kim(2016)에 따르면 직무스트레스는 근로자와 직무 조건 간의 상호작용 과정에서 발생한다. 언어재활사는 치료와 상담 능력, 보호자와의 관계에서 스트레스 지수가 높으며, 치료 외적인 업무나 직장 내에서의 인간관계에서 받는 스트레스도 유의미한 수준이라고 한다(Kim & Park, 2018).

직무스트레스는 직장 생활에서 필연적으로 발생할 수밖에 없다. 어느 정도의 스트레스는 업무수행과 개인의 성장에 도움을 주기도 한다. 하지만, 과도한 스트레스는 심리적, 신체적 건강에 악영향을 주고(Ko, 2009), 직무만족도를 낮춰(Han et al., 2011; Park & Lee, 2014), 근무 태만, 이직과 소진을 유발한다(Hwang et al., 2015; Lee & Chung, 2014).

병원(20.4%)은 개원언어치료기관(53.4%) 다음으로 언어재활사가 두 번째로 많이 근무하는 곳이다(Kim & Lee, 2024; Lee & Lee, 2022). 병원에서 언어재활사는 대상자들의 신체적, 정서적, 인지적, 그리고 사회적 요인을 복합적으로 고려하여 치료하고 관리한다. 이러한 환경으로 인해 병원 직군 언어재활사는 자주 스트레스를 경험하고 심리적 위험에 노출될 확률이 높아지게 된다.

그동안 직무스트레스와 관련하여 간호사(Han et al., 2011; Ko, 2009), 미술치료사(Kim, 2012). 작업치료사(Lee & Chung, 2014), 교사(Choi et al., 2024; Jeong, 2010; S. Y. Kim, 2024; Kim & Park, 2012), 특수교사(Oh, 2014; Song, 2024), 유아 교사(Song & Kim, 2008) 등을 대상으로 한 연구가 있었다.

언어재활사의 직무스트레스와 관련하여 바우처 언어재활사의 평균 직무스트레스는 3.18점으로 역할 스트레스가 가장 높게 나타났다(Park et al., 2013). Hwang 등(2015)은 직무스트레스는 치료 대상자에 대한 부적응적인 반응을 만들어 낼 뿐만 아니라, 과도한 심리적 부담으로 인한 정서적 탈진을 유발한다고 하였다. 언어재활사의 직무스트레스는 4점 만점 중에 평균 2.16점(±.41)으로, 특수학교 교사(2.66±.45점), 특수학급 교사(2.49±.49점)와 비슷하게 나타났다(Oh, 2014). 직무스트레스 하위영역으로는 직무 요구, 보상, 조직체계 불만족, 직무 불안정, 관계 갈등 순으로 나타났다. Kim(2016)의 연구에서는 5점 만점에 3.36점(±.47)으로 직장 문화, 직무 자율성 결여, 직무 불안정, 관계 갈등, 직무 요구의 순으로 나타나 Hwang 등(2015)의 연구와 차이가 있었다. Kim과 Park(2018)의 연구에서는 치료ㆍ상담 능력 부족, 보호자와 관계, 치료 외 업무, 직장 내 인간관계, 근무 환경 순으로 언어재활사가 직무스트레스 요인이 높게 나타났다.

개인은 내적이나 외적 요구에 의한 직무스트레스를 받으면 스트레스 영향을 극복, 감소 혹은 수용하려는 인지적, 행동적 노력을 보이며 이것을 직무스트레스 대처방식이라고 한다(Lazarus & Folkman, 1984). 직무스트레스에 대한 적절한 대처방식을 지니는 것은 많은 이점이 있다. 적절한 대처방식은 직무스트레스로 인한 심리적 고통을 줄이고, 직무만족도를 높이며, 서비스 수준을 높일 수 있다(Billings & Moos, 1982; Jeong, 2010). 직무스트레스 대처방식은 소극적 대처와 적극적 대처로 나눌 수 있다(Lazarus & Folkman, 1984). 적극적 대처는 문제해결을 위한 노력이나 행동에 중심을 둔 문제 중심적 대처와 사회적 관계 속에서 스트레스를 줄이려는 사회적 지지 추구로 분류할 수 있다. 소극적 대처는 스트레스로 인한 정서적 고통을 줄이려는 정서 중심적 대처, 스트레스 해소를 소원하는 소망적 사고로 분류된다(Chang, 2012; Luecken & Compas, 2002).

직무스트레스 대처방식에 관한 연구는 간호사(Park, 2021), 교사(Jeong, 2010; Kim & Park, 2012), 특수교사(Park, 2023; Song, 2024), 사회복지공무원(Park & Kim, 2017), 소방공무원(Chang, 2012) 등 다른 직군에서는 많이 연구되었다. 하지만, 직무스트레스 대처방식에 관한 국내ㆍ외 연구는 언어치료학과 학생들의 임상실습 도중 스트레스 대처전략에 대한 인식연구(Lincoln et al., 2004)와 사설 언어치료실에 근무하는 언어재활사의 직무스트레스 대처방식 연구(Tae, 2020) 등 매우 적은 실정이다. 또한 개원언어재활기관 언어재활사를 대상으로 한 대처방식은 Tae(2020)의 연구가 있었으나 두 번째로 많은 비중을 차지하는 병원 직군 언어재활사의 직무스트레스나 대처방식을 연구하는 것은 없었다.

따라서 본 연구의 목적은 병원 직군 언어재활사의 직무스트레스와 직무스트레스 대처방식을 확인하는 것이다. 구체적으로 첫째, 언어재활사의 일반적 특성에 따른 직무스트레스 양상을 살펴볼 것이며, 둘째, 언어재활사의 일반적 특성에 따른 직무스트레스 대처방식을 살펴보고자 한다. 이러한 연구 결과는 병원 직군에서 근무하는 언어재활사의 직무스트레스와 대처방식을 분석함으로써 언어재활사의 환경을 개선하고 업무 효율성을 향상시키고, 직무스트레스를 낮추고 효과적으로 대처할 수 있도록 관리할 수 있도록 개선 방안을 모색할 수 있을 것으로 기대된다.

Ⅱ. 연구 방법

1. 연구 대상 및 자료 수집 방법

본 연구에서는 부산에 있는 병원에서 근무하는 50명(남 10명, 여 40명)의 언어재활사를 대상으로 설문 조사를 하였다. 설문에 응답한 언어재활사들을 근무 유형별로 살펴보면, 일반 아동병원 36명(72%), 대학병원 9명(18%), 재활병원 5명(16%)으로, 임상 경력은 1~3년 미만 14명(28%), 3~5년 미만 14명(28%), 5~10년 미만 16명(32%), 10년 이상 6명(12%)이었다. 연령별로 살펴보면, 20대 22명(44%), 30대 20명(40%), 40대가 8명(16%)이었다. 학력별로 살펴보면 4년제 대학 졸업 40명(80%), 대학원 이상 졸업이 10명(20%)이었으며, 근무 형태는 4대 보험이 가입된 정직원 44명(88%), 인턴이 6명(12%)이었다. 자격증별 급수는 1급 6명(12%), 2급 44명(88%)이었다. 연구 대상에 대한 일반적인 정보는 Table 1과 같다.

Table 1.

Information of participants(N=50)

Ⅲ. 연구 결과

1. 일반적 특성에 따른 직무스트레스 차이

언어재활사의 직무스트레스는 평균 34.85점(±7.12)으로 직무 요구(46±11.81) 스트레스를 가장 많이 받는다고 응답하였다. 다음으로 관계 갈등 44점(±23.22), 직무 자율 39.17점(±8.95), 보상 부적절 35.11(±13.72)의 순이었으며, 직무 불안정이 23점(±13.42)으로 가장 낮았다.

직무스트레스 개별 문항 특성은 직무 요구 영역의 ‘업무량이 현저하게 증가하였다’가 2.74점(±.72)으로 가장 높았고, ‘나의 상사는 업무를 완료하는 데 도움을 준다(관계 갈등)’ 2.56점(±.70), ‘나는 일이 많아 항상 시간에 쫓기며 일한다(직무 요구)’ 2.48점(±.58), ‘회식 자리가 불편하다(직장 문화)’ 2.44점(±.95), ‘내 사정이 앞으로 더 좋아질 것을 생각하면 힘든 줄 모르고 일하게 된다(보상 부적절)’ 2.40점(±.49) 등의 순이었으며, ‘남성, 여성이라는 성적인 차이 때문에 불이익을 받는다(직장 문화)’가 1.58점(±.50)으로 가장 낮았다. 일반적 특성에 따른 직무스트레스의 차이는 Table 2에 제시하였다.

Table 2.

Job stress level of research participants

성별에 따른 직무스트레스는 남자가 38.69(±6.46)점으로 여자(33.89±7.03점)보다 높았고, 하위영역에서도 직무 자율(남 37.50±8.10점, 여 39.58±9.20점)을 제외하고는 남자가 여자보다 높았다. 하위영역 중 조직체계(남 35.84±8.83점, 여 25.00±13.87점)는 통계적으로 유의하였으나(p=.023), 다른 영역은 유의하지 않았다.

연령에 따른 직무스트레스는 20대가 40.40점(±10.03)으로 가장 높았고, 30대가 28.89점(±13.67)으로 가장 낮았으며, 통계적으로 유의한 차이가 있었다(p=.021). 하위 요인을 살펴보면, 직무 자율, 관계 갈등, 직무 불안정은 30대가 가장 높았고, 직무 요구, 조직체계는 20대가 가장 높았으며, 직장 문화는 40대가 가장 높았으나 통계적 유의성은 없었다.

학력에 따른 직무스트레스는 대학원 이상이 39.37점(±7.73)으로 4년제 33.72점(±6.59)보다 높았으며 통계적으로 유의하였다(p=.023). 하위 요인은 관계 갈등, 직무 불안정은 4년제가 각각 45.00점(±25.03), 24.58점(±14.61)으로 대학원 이상 40.00점(±14.06), 16.67점(±.00)보다 직무스트레스를 더 받는 것으로 나타났으며, 직무 불안정은 통계적으로 유의한 차이를 보였다(p=.001). 4년제는 관계 갈등(45.00점±25.03), 직무 요구(43.33점±10.02) 영역에서 높은 직무스트레스를 보인 반면, 대학원 이상은 직무 요구(56.67점±12.91), 보상 부적절(48.89점±9.37) 영역에서 직무스트레스가 높게 나타났다. 대학원이 더 높게 나타난 하위 요인 중 통계적으로 유의한 차이를 보인 요인은 직무 요구(p=.001), 직무 자율(p=.008), 보상 부적절(p<.001), 직장 문화(p=.010)였다.

임상 경력에 따른 직무스트레스는 5~10년 미만이 36.76점(±8.52)으로 가장 높았고, 1~3년 미만(36.14점±5.28), 3~5년 미만(34.13점±7.06), 10년 이상(28.44점±3.30) 순이었으며, 통계적으로 유의하지 않았다. 직무 요구는 1~3년 미만(51.79점±10.43), 3~5년 미만(46.43점±9.08), 5~10년 미만(45.31±13.25), 10년 이상(33.33점±7.46)으로 경력이 낮을수록 높은 직무스트레스를 보였고, 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 직무 자율, 관계 갈등, 직장 문화는 5~10년 미만이 가장 높았고, 조직체계, 보상 부적절은 1~3년 미만이 가장 높았으며, 직무 불안정은 10년 이상이 가장 높았지만, 통계적으로 유의하지 않았다.

근무지에 따른 직무스트레스는 재활병원(36.51점±5.52), 일반 아동병원(34.69점±7.06), 대학병원(34.57점±8.69) 순으로 높았고 통계적으로 유의하지 않았다. 하위 요인은 관계 갈등(64.45점±24.09), 직무 불안정(33.33점±16.67), 조직체계(30.00점±11.18)는 재활병원이 가장 높았고, 직무 요구(50.00점±12.50), 직무 자율(41.67점±5.89), 보상 부적절(38.27점±9.80), 직장 문화(34.26점±15.83)는 대학병원이 가장 높았고, 일반 아동병원이 높게 나온 하위 요인이 없었고, 모두 통계적으로 유의하지 않았다.

근무 형태에 따른 직무스트레스는 인턴이 30.55점(±6.80)으로 정규직 21.97점(±7.29)보다 높았고, 통계적으로 유의하지 않았다. 하위 요인은 직무 자율에서 정규직(39.39점±8.87)이 인턴(37.50점±1021)보다 높았고, 직무 요구(51.39점±14.35), 관계 갈등(48.15점±11.48), 직무 불안정(30.55점±6.80), 조직체계(34.72점±6.28), 보상 부적절(40.74점±5.74), 직장 문화(33.34점±9.13) 모두 인턴이 직무스트레스를 많이 받았으며, 직무 불안정 요인에서만 통계적으로 유의하였다(p=.030).

자격증 급수에 따른 직무스트레스는 2급 언어재활사(35.70점±7.09)가 1급 언어재활사(28.57점±3.38)보다 높았으며 통계적으로 유의하였다(p=.020). 하위 요인은 직무 불안정(27.78점±8.60), 조직체계(27.78점±8.60)에서 1급 언어재활사가 높은 직무스트레스를 보였으나 통계적으로 유의하지 않았다. 직무 요구(47.73점±11.28), 직무 자율(39.96점±8.91), 관계 갈등(43.94점±23.11), 보상 부적절(38.38점±11.10), 직장 문화(30.49점±12.44) 하위 요인은 2급 언어재활사가 1급 언어재활사보다 높았으며, 직무 요구(p=.004)와 보상 부적절(p<.001)에서 통계적으로 유의한 차이를 보였다.

2. 일반적 특성에 따른 직무스트레스 대처방식 차이

언어재활사의 직무스트레스 대처방식은 평균 78.20점(±4.78)으로 문제 중심적 대처가 21.32점(±2.30)으로 가장 높았고, 소망적 사고 대처 20.44점(±3.02), 사회적 지지 추구 20.30점(±2.74), 정서적 사고 대처 16.14점(±2.36)의 순이었다. 개별 문항은 문제 중심적 대처 영역의 ‘일이 잘되어 나갈 수 있도록 무엇인가를 변화시킨다’가 4.08점(±.75)으로 가장 높았고, ‘무엇을 해야 할지를 알기 때문에 일이 잘되도록 더 열심히 노력한다’ 4.00점(±.76), ‘그 일에 대해 좀 더 알아보려고 누군가와 이야기한다’ 3.72점(±.54), ‘일어난 일이나 나의 느낌을 바꿀 수 있기 바란다’ 3.68점(±.91), ‘활동 계획을 세우고 그것에 따른다’ 3.66점(±.89) 순이었으며, ‘다른 사람에게 분풀이를 한다’가 1.92점(±.83)으로 가장 낮았다.

성별에 다른 직무스트레스 대처방식은 여자(78.25점±5.29)가 남자(78.00점±1.76)보다 높았으며, 문제 중심적 대처(21.55점±2.49)와 정서적 사고 대처(16.15점±2.57) 요인에서 여자가 남자보다 높았으며, 문제 중심적 대처에서만 통계적으로 유의하였다(p=.020). 일반적 특성에 따른 직무스트레스 대처방식의 차이는 Table 3에 제시하였다.

Table 3.

The differences in coping strategies for job stress according to general characteristics(N=50)

연령에 따른 직무스트레스 대처방식은 20대가 가장 높았으며(79.68점±3.51), 하위 요인 중 사회적 지지 추구는 20대가 가장 높았으며(21.32점±2.55), 통계적으로 유의하였다(p=0.28). 30대는 문제 중심적 대처(22.10점±2.81), 40대는 정서적 사고 대처(16.50점±1.20), 소망적 사고 대처(21.13점±2.47)에서 각각 높았으며, 통계적으로 유의하지 않았다.

학력에 따른 직무스트레스 대처방식은 4년제(79.00점±4.47)가 대학원 이상(75.00점±4.85)보다 높았고, 통계적으로 유의하였다(p=.016). 하위 요인은 정서적 사고 대처만 대학원 이상(16.70점±1.70)이 4년제보다 높았으며, 문제 중심적 대처에서만 통계적으로 유의하였다(p=.002).

임상 경력에 따른 직무스트레스는 1~3년 미만(80.07점±2.95)이 가장 높았고, 10년 이상(73.33점±7.45)이 가장 낮았으며, 통계적으로 유의미한 차이가 있었다(p=.022). 하위 요인 중 사회적 지지 추구는 1~3년 미만(22.07점±3.08)이 가장 높았고, 5~10년 미만(19.38점±2.13)이 가장 낮았으며, 소망적 사고 대처는 3~5년 미만(22.29점±2.13)이 가장 높았고, 5~10년 미만(19.19점±2.97)이 가장 낮았으며, 두 요인 모두 통계적으로 유의한 차이가 있었다(각각 p=.022, p=.027). 문제 중심적 대처와 정서적 사고 대처는 5~10년 미만이 가장 높았으나 통계적으로 유의하지 않았다.

근무지에 따른 직무스트레스 대처방식(80.00점±1.22)과 하위 요인 중 소망적 사고 대처(23.20점±2.68)는 재활병원이 가장 높았고, 문제 중심적 대처(22.44점±2.35)와 정서적 사고 대처(17.33점±1.94)는 대학병원이 가장 높았으며, 사회적 지지 추구(20.58점±2.80)는 일반아동병원이 가장 높았지만, 모두 통계적으로 유의하지 않았다.

근무 형태에 따른 스트레스 대처방식은 인턴(80.17점±2.23) 정규직(77.93점±4.99)보다 높았으며, 통계적으로 유의하지 않았다. 하위 요인 중 사회적 지지 추구는 인턴(22.83점±1.47)이 정규직(19.95점±2.70)보다 높았고, 통계적으로 유의한 차이가 있었다(p=.014). 소망적 사고 대처는 인턴(21.83점±1.72)이, 문제 중심적 대처(21.41점±2.41)와 정서적 사고 대처(16.32점±2.39)는 정규직이 높았으나 통계적으로 유의하지 않았다.

자격증 급수에 따른 직무스트레스 대처방식은 2급 언어재활사(79.14점±3.84)가 1급 언어재활사(71.33점±5.75)보다 높았으며 통계적으로 유의하였다(p<.001). 사회적 지지 추구는 2급 언어재활사(20.61점±2.55)가 1급 언어재활사(18.00점±3.22)보다 높았고, 통계적으로 유의한 차이가 있었다(p=.027). 문제 중심적 대처(21.67점±3.39)는 1급 언어재활사가 높았고, 정서적 사고 대처(16.39점±1.94)와 소망적 사고 대처(20.86점±2.18)는 2급 언어재활사가 높았지만, 통계적으로 유의하지 않았다.

3. 일반적 특성에 따른 직무스트레스와 대처방식의 상관관계

직무스트레스와 직무스트레스 대처방식 간의 상관관계를 Table 4에 제시하였다. 직무스트레스 하위 요인 직무자율은 직무스트레스 대처방식 하위 요인 문제 중심적 대처와 음의 상관관계(r=-.283, p=.047)가 있었고, 직무스트레스 하위 요인 직무불안정은 직무스트레스 대처방식 하위 요인 정서적 사고 대처와 음의 상관관계(r=-.436, p=.002)가 있었다. 직무스트레스 하위 요인 조직체계는 직무스트레스 대처방식 하위 요인 사회적 지지 추구와 양의 상관관계(r=.373, p=.008), 소망적 사고 대처와 음의 상관관계(r=-.353, p=.012)가 있었다.

Table 4.

The correlation coefficient between job stress and coping strategies for job stress(r)

Ⅳ. 논의 및 결론

본 연구의 주요 결과에 대한 요약과 논의는 다음과 같다. 첫째, 병원에 근무하는 언어재활사의 일반적 특성에 따라 직무스트레스에 차이가 나타났다. 본 연구 전반에 걸쳐 분석에 활용된 일반적 특성은 성별, 연령, 학력, 임상 경력, 근무지, 근무 형태 및 자격 급수였는데, 학력 및 자격 급수에 따라 직무스트레스에 유의한 차이를 보였다.

대학원 이상의 학력을 지닌 언어재활사가 대학을 졸업한 언어재활사보다 직무스트레스가 유의하게 높게 나타났다. 대학원 이상의 학력을 지닌 언어재활사는 직무스트레스 가운데서도 직무에 요구되는 여러 직업적 태도인 직무 요구와 보상에 대해 부적절한 느낌을 높게 느끼고 있는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 노인요양시설 종사자의 직무스트레스에 관한 연구에서 고등학교 졸업의 학력을 지닌 종사자보다 대학교 졸업 이상의 학력을 지닌 종사자의 직무스트레스가 더 높게 나타난 J. H. Kim(2024)의 연구와 맥을 같이 한다. 학력이 높아질수록 직무스트레스가 더 증가하는 것은 법원 공무원의 직무스트레스를 다룬 M. J. Kim(2024)의 연구에서도 찾을 수 있다. 학력에 따라 직무스트레스가 증가하는 것은 상대적으로 학력이 높아질수록 수준 높은 직무역량과 전문성을 지닌 역할을 요구받는 병원 시스템의 영향으로 볼 수 있다. 반면, 학력에 따른 직무스트레스 차이를 보이지 않은 연구도 있었다. Kim(2021)의 직업재활시설 종사자 연구에서는 학력 수준에 따른 직무스트레스 차이가 통계적으로 유의하지 않았다. 언어재활사를 대상으로 한 연구를 살펴보면, Park 등(2013)의 연구에서 직무스트레스 중 역할에서 석사 이상이 가장 높았고, 전문대졸, 대졸의 순으로 나타났으며 통계적으로 유의하였다.

자격증 급수의 경우 2급 언어재활사 보유자가 1급 언어재활사 자격증 보유자보다 높은 수준의 직무스트레스를 경험하고 있는 것으로 나타났다. 2급 언어재활사는 직무 요구와 보상의 부적절성 측면에서 더 높은 스트레스를 경험하는 것으로 나타났다. 특히, 보상의 부적절성에서 1급 언어재활사와 2급 언어재활사의 차이가 크게 나타났는데, 이는 2급 언어재활사의 급여와 같은 보상 체계가 1급 언어재활사에 비하여 부족한 현실을 반영한 것으로 판단된다.

본 연구에서 언어재활사의 직무스트레스는 인접 영역 직업군과 비교하면 비교적 낮은 것으로 나타났다. 본 연구와 동일한 측정 도구를 활용해 직무스트레스를 파악한 Kim(2022)의 연구에서 작업치료사(54.00점)보다 언어재활사(34.85점)가 더 낮았다. Ryu와 Choi(2018)의 연구에서 간호사의 직무스트레스(47.93점)보다도 더 낮았다. 동시에 이루어진 측정이 아니라는 한계는 있지만, 병원에 근무하는 유관 직군의 직무스트레스 개선을 위한 연구의 발판이 될 수 있으므로 이러한 결과는 눈여겨볼 필요가 있다.

둘째, 언어재활사의 일반적 특성에 따라 직무스트레스 대처방식에 차이가 났다. 언어재활사의 학력, 임상 경력 및 자격 급수에 따라 직무스트레스 대처방식에 차이가 있었다.

대학을 졸업한 언어재활사는 대학원 이상의 학력을 지닌 언어재활사보다 높은 문제 중심적 대처방식을 사용하였다. 임상 경력에서는 3~5년 미만 경력의 언어재활사는 5~10년 미만 경력의 언어재활사보다 높은 소망적 사고 대처방식을 사용하였다. 소망적 사고는 스트레스 상황이 없어진 상태를 상상하여 정서를 조절하는 방식으로 소극적 대처방식에 해당한다(Lazarus, 1993). 언어재활사의 경우 임상 경력이 짧을수록 적극적 대처방식보다 소극적 대처방식을 더 사용하였다. 자격 급수에 따른 대처방식 차이는 1급 언어재활사들은 2급 언어재활사와 비교하면 사회적 지지 추구 대처방식을 적게 사용하였다. 이러한 현상은 2급 언어재활사는 1급 언어재활사보다 임상 경험이 적을 가능성이 높고, 환자 및 보호자 등과의 대인관계, 진단과 치료에서 높은 수준의 스트레스를 경험할 가능성이 높기 때문이다(Tae, 2020). 직무스트레스 해결 방안 중 하나인 사회적 지지 추구는 2급 언어재활사가 1급 언어재활사보다 적극적으로 활용하고 있다. 사회적 지지를 추구하는 태도는 정신병리의 전 영역에서 보호 요인(protective factor)으로 꼽힐 만큼 중요한 측면이므로 충분히 장려할 만하다.

셋째, 언어재활사의 직무스트레스와 직무스트레스 대처방식의 총점 사이에는 유의한 상관이 나타나지 않았으나, 각각의 하위 요인 간에는 유의한 상관이 있었다.

직무스트레스의 하위 요인 조직체계 스트레스는 대처방식 하위 요인 사회적 지지 추구와 정적 상관을 보였으며, 직무 자율과 문제 중심적 대처는 부적 상관을 보였다. 조직체계는 조직의 체계, 조직 내 갈등 및 합리적 의사소통 부재를 의미하는 것으로(Chang et al., 2005), 위 결과는 조직과 관련된 스트레스를 사회적 지지 추구를 통해 헤쳐 나가려는 언어재활사의 대처 성향이 나타난 것으로 볼 수 있다. 직무 자율과 문제 중심적 대처의 상관은 추후 연구가 필요하다. 이는 첫째, 두 변인 간의 상관계수의 크기가 비교적 약하기 때문에 과도한 해석을 피하고(Benesty et al., 2009), 둘째, 본 연구에 참여한 언어재활사의 수가 적어 일반화 가능성이 떨어지기 때문이다. 직무스트레스 하위 요인인 직무 불안정성과 대처방식 하위 요인 정서적 사고는 부적 상관을 보였고, 조직체계 스트레스는 소망적 사고와 부적 상관을 보였다. 정서적 사고 대처방식은 개인의 감정을 효율적으로 조절하기 위한 개인의 노력으로(Kim & Lee, 1988; Lazarus, 1993), 직무 불안정성을 다루는 데에는 정서적 사고는 효과가 작거나 정서적으로 통제하기에는 한계가 있는 것으로 보인다.

위의 연구 결과 및 선행 연구를 토대로 다음과 같이 제언하고자 한다. 첫째, 국내 언어재활사의 직무스트레스 및 관련 연구들이 아직 부족하므로, 추가 연구를 통해 본 연구 결과를 재확인하거나 확장할 필요가 있다. 둘째, 본 연구 결과는 많은 수의 언어재활사를 참여시켜 재확인할 필요가 있다. 특히, 본 연구 결과를 일반화하기 위해서는 연구 참여자의 일반적 특성을 고려할 필요가 있다. 이를 위해 우선시 되어야 할 사항은 학력 및 자격 급수의 비율을 맞출 필요가 있다. 본 연구에서는 2급 언어재활사의 비율과 대학교 졸업자 비율이 다른 항목에 비해 상당히 높다는 한계가 있었다. 이러한 일반적 특성을 고려한다면 언어재활사의 직무스트레스에 관한 신뢰도 높은 연구 결과를 도출할 수 있을 것이다. 셋째, 언어재활사의 직무스트레스를 효과적으로 감소시키기 위한 교육 개발이나 프로그램 연구가 진행되어야 한다. 언어재활사는 육체노동뿐만 아니라 감정노동자로 분류될 수 있어, 높은 수준의 스트레스에 노출될 가능성이 크다. 본 연구 결과에서 나타났듯 이들은 고용불안과 보상 등에 대한 불만을 가지고 있으므로, 이들의 스트레스 완화를 위한 교육 개발과 심리적 안정을 위한 소진 예방 프로그램 등이 연구되어야 할 것으로 보인다.

Acknowledgments

이 논문은 김도희(2024)의 석사학위 논문을 수정ㆍ보완하여 작성한 것임.

This article was based on the first author’s master’s thesis from Daegu University (2024).

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